ในขณะที่เรามักจะได้ยินเรื่อง ความก้าวกระโดดของอุตสาหกรรมและเทคโนโลยีสีเขียวใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น แต่ในอีกทางหนึ่ง การเปลี่ยนแปลงนี้ก็อาจนำไปสู่การตกงานและการปรับโครงสร้างองค์กรครั้งใหญ่ ซึ่งส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตของแรงงาน หรือนำมาซึ่งความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนได้เช่นเดียวกัน
สรุปสาระสำคัญจากสัมมนาออนไลน์ “Leading the Just Transition: Worker Inclusion as a Business Imperative” จัดโดย UN Global Compact พูดถึงความสำคัญของแนวคิด “การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม” (Just Transition) จึงไม่ได้มาตั้งคำถามหรือขัดขวางว่า เราต้องเปลี่ยนผ่านหรือไม่ เพราะอย่างไรโลกก็ต้องเปลี่ยนผ่านอยู่ดี แต่มันเน้นไปที่ “วิธีการเปลี่ยนผ่าน” ว่าจะทำอย่างไรมากกว่า
หัวใจสำคัญของเรื่องนี้ คือการสร้าง “เส้นทางทางสังคม” ที่จะช่วยขับเคลื่อนการเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจสีเขียว โดยต้องพาสังคมไปด้วยกันตลอดทั้งการดำเนินงานและห่วงโซ่อุปทาน โดยไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง เพราะในทุกๆ กระบวนการเหล่านี้ ย่อมส่งผลกระทบต่อแรงงาน เกษตรกร ผู้ผลิต และชุมชน ทั้งในแง่บวกและแง่ลบ เช่น การสูญเสียรายของธุรกิจท้องถิ่น การปิดตัวของโรงงานเก่า ความไม่พร้อมในการเข้าถึงเทคโนโลยี หรือความเหลื่อมล้ำทางเทคโนโลยีที่เกิดขึ้น
เจาะลึกความท้าทาย: บริบทที่แตกต่างในแต่ละอุตสาหกรรม
สิ่งที่เราต้องคำนึงถึงอยู่เสมอคือ การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมของแต่ละเซกเตอร์และแต่ละพื้นที่นั้นไม่เหมือนกันเลย รูปแบบจะแตกต่างกันไปตามประเภทธุรกิจ อุตสาหกรรม และภูมิภาค ซึ่งหมายความว่าบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องปรับแนวทางให้เหมาะสมกับโมเดลธุรกิจและห่วงโซ่คุณค่าของตัวเอง
ในปัจจุบัน แต่ละเซกเตอร์ในแต่ละภูมิภาคต่างก็มีประเด็นและความกังวลหลักที่สำคัญเฉพาะตัว ซึ่งเราจำเป็นต้องระบุประเด็นเหล่านี้ให้เจอ หากต้องการให้เกิดการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมที่แท้จริง โดยแนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากมาตรฐานสากลที่สำคัญ ได้แก่:
- แนวปฏิบัติของ ILO (องค์การแรงงานระหว่างประเทศ) ว่าด้วยการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม
- หลักการชี้แนะของ UN ว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน (UNGP)
- กฎหมายใหม่ๆ ของยุโรป อย่าง CSDDD (กฎหมายการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนและสิ่งแวดล้อมในห่วงโซ่อุปทาน) และ CSRD (กฎหมายการรายงานข้อมูลด้านความยั่งยืน) ซึ่งกฎหมายเหล่านี้ยิ่งทำให้ข้อกำหนดเรื่องการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม กลายเป็นสิ่งบังคับที่ฝังอยู่ในตลอดทั้งห่วงโซ่คุณค่า
เมื่อมองมาที่ตัวอย่างจริงในปัจจุบัน จะเห็นได้ว่าแนวคิดนี้ส่งผลกระทบต่อแต่ละอุตสาหกรรมแตกต่างกันออกไป:
- อุตสาหกรรมแฟชั่นและสิ่งทอ: การเปลี่ยนไปใช้เครื่องจักรที่ประหยัดพลังงานมากขึ้น รวมถึงการเข้ามาของระบบอัตโนมัติและ AI อาจทำให้แรงงานเสี่ยงที่จะถูกลดค่าจ้างหรือมีรายได้น้อยลง เนื่องจากโรงงานต้องแบกรับต้นทุนที่สูงขึ้นจากการลงทุนซื้ออุปกรณ์ใหม่ๆ
- อุตสาหกรรมเกษตร: การต้องย้ายแหล่งเพาะปลูกหรือแหล่งรับซื้อวัตถุดิบหนีภัยแล้งและสภาพอากาศที่แปรปรวนสุดขั้ว ส่งผลกระทบโดยตรงต่อสิทธิ์ในการเข้าถึงที่ทำกินของคนในท้องถิ่นและชุมชนนั้นๆ
- อุตสาหกรรมก่อสร้าง: การเปลี่ยนไปใช้ “เหล็กกล้าคาร์บอนต่ำ” (Green Steel) อาจทำให้คนในห่วงโซ่อุปทานเดิมที่ปล่อยมลพิษสูงต้องตกงานหรือสูญเสียรายได้ เพราะภาคก่อสร้างต้องพึ่งพาวัตถุดิบอย่างเหล็กและปูนซีเมนต์ ซึ่งเป็นกลุ่มที่ปล่อยก๊าซเรือนกระจกสูงมาก
- อุตสาหกรรมโลจิสติกส์และการขนส่ง: การหันมาใช้เชื้อเพลิงทางเลือกใหม่ๆ อย่าง “ไฮโดรเจน” อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงด้านสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานขนส่งที่ต้องทำงานกับระบบเชื้อเพลิงแบบใหม่นี้
แนวทางการขับเคลื่อนของภาคธุรกิจ
ในปัจจุบัน ภาคธุรกิจถูกคาดหวังให้หันมาพิจารณาว่า กิจกรรมต่างๆ ในช่วงเปลี่ยนผ่านนี้จะส่งผลกระทบต่อ “ผู้คน” อย่างไรบ้าง โดยมีเป้าหมายเพื่อป้องกันหรือลดผลกระทบเชิงลบให้เหลือน้อยที่สุด และในขณะเดียวกันก็ต้องเพิ่มผลกระทบเชิงบวกให้ได้มากที่สุด ซึ่งบริษัทสามารถลงมือทำได้ผ่าน 2 ด้านหลักๆ ดังนี้:
🟥 การจัดการกับผลกระทบเชิงลบ (Negative Impacts)
- ประเมินความเสี่ยง: ค้นหาว่าการเปลี่ยนแปลงจะส่งผลกระทบต่อใครและอย่างไรบ้าง
- พูดคุยและรับฟัง: เข้าไปพูดคุยและรับฟังความคิดเห็นจากกลุ่มผู้ที่ได้รับผลกระทบโดยตรง
- ช่วยแบกรับต้นทุน: ร่วมแชร์หรือแบ่งเบาต้นทุนในการเปลี่ยนผ่านร่วมกับคู่ค้า (Suppliers) ในห่วงโซ่อุปทาน
🟩 การสร้างผลกระทบเชิงบวก (Positive Impacts)
- สร้างงานสีเขียวที่มีคุณภาพ: มั่นใจว่างานใหม่ๆ ในธุรกิจสีเขียวจะต้องมีความปลอดภัยและมีสวัสดิการที่ดี (Decent Jobs)
- พัฒนาทักษะแรงงาน: สร้างโอกาสในการยกระดับทักษะเดิม และฝึกฝนทักษะใหม่ เพื่อรองรับนวัตกรรมหรือโครงการใหม่ๆ ที่กำลังจะเกิดขึ้น
การเปิดโอกาสให้แรงงานมีส่วนร่วม
การเปิดโอกาสให้แรงงานมีส่วนร่วม ถือเป็นรากฐานสำคัญที่สุดในความพยายามของบริษัทเพื่อบรรลุการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม และนี่คือคำแนะนำในเชิงปฏิบัติที่ธุรกิจสามารถนำไปพิจารณาใช้ได้:
- เริ่มต้นให้ไวและโปร่งใส: ดึงแรงงานเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนเปลี่ยนผ่านตั้งแต่เนิ่นๆ และแชร์กรอบเวลาต่างๆ อย่างโปร่งใสชัดเจน
- เข้าหากลุ่มเปราะบางเชิงรุก: เข้าถึงกลุ่มผู้เปราะบางในองค์กรผ่านการสื่อสารที่ตรงจุด และให้การสนับสนุนด้านการเข้าถึงข้อมูลหรือสถานที่อย่างเหมาะสม (Accessibility Support)
- ให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่อง: จัดเซสชันพูดคุยร่วมกับแรงงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อร่วมกันออกแบบแนวทางการฝึกอบรมทักษะใหม่และแผนการเปลี่ยนผ่านไปด้วยกัน
- ดึงร่วมตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม: มั่นใจว่าการตัดสินใจนั้นครอบคลุมทุกคน โดยการตั้ง “คณะกรรมการเปลี่ยนผ่านภาคแรงงาน” เพื่อให้พวกเขาได้มีตัวแทนอยู่ในโครงสร้างการบริหารจัดการด้วย
- จัดช่องทางร้องเรียนที่เข้าถึงง่าย: มีกลไกรับฟังข้อร้องเรียนที่ปลอดภัย เช่น ช่องทางแสดงความคิดเห็นแบบไม่ระบุตัวตน และการเข้ามาตรวจเช็กความเป็นอยู่เป็นประจำ
ทำไมองค์กรต้องยอมทำ Just Transition จะได้ผลประโยชน์อย่างไร
1. ป้องกันต้นทุนแฝงมหาศาลจากการหักดิบเปลี่ยนผ่าน
การเน้นลดต้นทุนด้วยเทคโนโลยีโดยทิ้งแรงงานอย่างไม่เป็นธรรม จะสร้าง “ต้นทุนแฝง” ทั้งการฟ้องร้องและการประท้วงที่ทำให้การผลิตหยุดชะงัก รวมถึงต้นทุนการแย่งซื้อตัวแรงงานทักษะสีเขียวจากภายนอกที่มีราคาแพง ซึ่งการนำงบประมาณมา Upskill หรือ Reskill พนักงานเดิมที่เข้าใจหน้างานอยู่แล้ว จะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายและคุ้มค่ากว่าในระยะยาว
2. รักษาใบเบิกทางสู่ตลาดโลกและดึงดูดเงินทุนราคาถูก
กฎหมายใหม่อย่าง CSDDD และ CSRD บังคับให้คู่ค้าระดับโลกต้องตรวจสอบสิทธิแรงงานตลอดห่วงโซ่อุปทาน หากองค์กรละเมิดสิทธิ์ในช่วงเปลี่ยนผ่านจะถูก “ตัดสิทธิ์การเป็นคู่ค้า” ทันที นอกจากนี้ การมีแผน Just Transition ที่ชัดเจนยังช่วยลดความเสี่ยงในสายตานักลงทุน ทำให้ออกห่างจากกลุ่มเสี่ยงสูง และเปิดโอกาสให้องค์กรเข้าถึงแหล่งเงินทุนดอกเบี้ยต่ำได้ง่ายขึ้น
3. เพิ่มประสิทธิภาพเทคโนโลยีด้วยความไว้วางใจของพนักงาน เทคโนโลยีสีเขียวจะทำงานได้เต็มประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อแรงงานรู้สึกมั่นคงและปลอดภัย เพราะหากพนักงานกลัวตกงานจะเกิดแรงต้านเงียบ แต่ถ้าองค์กรสร้างความไว้วางใจและพัฒนาทักษะความปลอดภัยอย่างต่อเนื่อง พนักงานจะร่วมมือดึงศักยภาพนวัตกรรมใหม่ออกมาได้สูงสุดและช่วยลดความเสี่ยงจากอุบัติเหตุร้ายแรงที่กระทบต่อชื่อเสียงแบรนด์